tisdag 22 december 2009
Yrkande från Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd till Sveriges Kommuner och Landsting / Arbetsgivarförbundet Pacta
Inledning
Intresset för svensk skola har under de senaste tio åren vuxit allt mera hos allmänheten. Också i de politiska valen har skolan – från förskola till högskola – fått en allt större betydelse och betraktas allmänt som en väsentlig del av välfärdssektorn. Allmänhet och politiker är överens om att det måste satsas på skolan.
Aktuella skolpolitiska reformer syftar till att vända den negativa resultatutveckling som präglat den svenska skolan. Dessa reformer kräver nya och ökade arbetsinsatser av dem som är anställda i skolan. Ska reformerna få genomslag måste stat och kommuner genomföra en bred satsning på skolan.
Läraryrket ska vara så lockande löne- och villkorsmässigt att studenter ser det som ett attraktivt alternativ. Kommunerna måste erbjuda konkurrenskraftiga villkor för att kunna rekrytera lärare, studie- och yrkesvägledare och skolledare.
Dagens och morgondagens skola innehåller betydligt större valmöjligheter och fler alternativ än tidigare. Detta stärker behovet och betydelsen av studie- och yrkesvägledning.
Kommunerna är samfällt den största utbildningsanordnaren och det vilar därmed ett särskilt stort ansvar på Sveriges Kommuner och Landsting för att de avtal som ska tecknas förmår utgöra ett effektivt stöd för lärares och skolledares arbete. I de avtal som tecknades i februari 1996 var parterna överens om att såväl löne- som arbetstidsreglering skulle genomgå avsevärda systemförändringar. Dessa avtalsförändringar har efter 14 år inte alls fått de effekter som avsågs och inte heller bidragit till högre undervisningskvalitet och en positiv resultatutveckling.
De centrala parterna måste därför ta sitt ansvar och teckna ett avtal som utgör det stöd för utveckling av verksamheten som de lokala parterna efterfrågar. Ett centralt avtal med hög legitimitet skapar förutsättningar för utvecklande av tillit.
Lärarnas Samverkansråd yrkar
Avtalsperiod
Detta yrkande utgår från ett 1-årigt avtal för perioden 1 april 2010 – 31 mars 2011.
Lön
Det råder en bred enighet om att Sveriges möjligheter att i längden utvecklas väl och bibehålla konkurrenskraft och välfärd är starkt beroende av en hög kvalitet på utbildningen på alla nivåer. En viktig aspekt av detta är att kunna erbjuda lärare attraktiva löner. Lärarlönerna ska framstå som konkurrenskraftiga i förhållande till lönerna för andra yrkesgrupper med motsvarande utbildningslängd och ansvar.
Löneavtalet ska ge en relativlöneförskjutning och ange ett lägsta garanterat utfall om x % per arbetstagarorganisation för den lokala löneöversynen 1 april 2010. Värdet av x kommer att preciseras under förhandlingarna.
Löneavtalet ska tillföras skrivningar som säkrar att:
o de tre vägarna för löneöversyn görs likvärdiga
o de tre förhandlingsordningarna förtydligas
o bilaga 6 ges kollektivavtalsstatus
o individuella lönesamtal genomförs inför varje löneöversyn oavsett vägval
o kända och verksamhetsanpassade kriterier tillämpas vid löneöversynen
o lönespridningen ökar.
Arbetstid
Lärares tid för den enskilde eleven har minskat i takt med att lärares undervisningspensum ökat till att omfatta fler elever och klasser eller större grupper och i takt med att lärare fått en rad nya arbetsuppgifter utöver undervisningen. Samtidigt visar OECD:s internationella jämförelser och Skolverkets rapporter att kvaliteten i den svenska grundskolan sjunker och färre elever når målen för sin utbildning.
Varje verksamhet är unik och kräver sina särskilda förutsättningar för att hålla hög kvalitet. Lärares undervisning är unik i den bemärkelsen att varje ytterligare elev och undervisningsuppdrag genererar ett ytterligare behov av tid för planering och uppföljning.
Lärares arbetstid måste därmed balanseras utifrån deras tydliga och avgränsade undervisningsuppdrag och organiseras på ett sätt som bidrar till att varje enskild elev når målen för sin utbildning.
- Avtalet ska tillföras regler som begränsar mängden undervisning.
- Ökad tid för planering, uppföljning och för- och efterarbete ska säkras i - respektive skolform.
Kompetensutveckling
Goda utvecklingsmöjligheter är en förutsättning för att behålla utbildade och kompetenta lärare i yrket och för att upprätthålla kvalitet i verksamheten.
- Lärare, studie- och yrkesvägledare och skolledare ska garanteras en miniminivå för kompetensutveckling varje år.
- Parterna ska lokalt träffa överenskommelser om hur resurserna för kompetensutveckling ska användas för att få bästa kvalitet i undervisningen och för att tillgodose det individuella utvecklingsbehovet.
- Personliga kompetensutvecklingsplaner ska upprättas årligen.
- Avtalet ska tillföras regleringar om hur lärare ska kunna genomföra forskarutbildning inom anställningens ram. Disputerade lärare ska garanteras tid för forskning i anställningen.
- Ledighet för studier inom Lärarlyftet och Förskolelyftet ska berättiga till samtliga löne- och anställningsförmåner som om utbildningen hade genomförts i tjänsten.
Allmänna bestämmelser
Det kommunala avtalsområdet kommer att ha stora behov av att rekrytera kvalificerad personal under kommande år. Anställningsvillkoren ska framstå som attraktiva för unga, välutbildade arbetstagare.
- Kompetensutveckling som äger rum inom ramen för anställningen ska ersättas på samma villkor som andra arbetsuppgifter.
- Besök i hälso- och sjukvården som syftar till att bibehålla eller återställa arbetsförmågan ska få ske på arbetstid med bibehållna förmåner. Detsamma ska gälla besök hos MVC för blivande föräldrar.
- Föräldrapenningtillägget ska utgöra 10 % av månadslönen under minst sex månader för den som varit anställd i minst ett år. Vid ledighet med tillfällig föräldrapenning ska utfyllnad över taket i föräldraförsäkringen ske.
- Bilaga L till Allmänna Bestämmelser ska utgå ur avtalet.
- Särskilda ersättningar ska följa löneutvecklingen och ska därför utgå som andel av månadslönen.
Parternas ansvarstagande
Ett gemensamt ansvarstagande för avtalets efterföljd stärker tillit och legitimitet.
- De centrala parterna ska i avtalet förbinda sig till ett aktivt agerande för att tillse att den lokala tillämpningen av det centrala avtalets intentioner, framför allt beträffande lön och arbetstid, efterlevs.
- En väsentlig faktor för genomförandet av ett avtal är att skolledarna ges förutsättningar för sitt uppdrag.
Avslutning
Lärarnas Samverkansråd förbehåller sig rätten att komplettera yrkandena under förhandlingarna.
RR prövar rätten till reseersättning för gymnasieelev
Från Norstedts Juridik/
Har en gymnasieelev som studerar i en annan kommun rätt till ersättning från sin hemkommun för resor mellan skola och bostad? Den frågan ska Regeringsrätten nu pröva.
En tonårsflicka flyttade från Värmland till Göteborg för att studera vid ett idrottsgymnasium. Hon ansökte därefter från sin hemkommun om ersättning för kostnader för sina dagliga resor mellan skolan och bostaden i Göteborg. Avståndet däremellan var mer än sex kilometer. Då hemkommunen nekade henne ersättning överklagade hon med framgång till länsrätten, som ansåg att hon hade rätt till den sökta ersättningen.
Kommunen överklagade till kammarrätten men utan framgång. Enligt kammarrätten var frågan i målet vilken innebörd begreppet "bostad" har i lagen om kommunernas skyldighet att svara för vissa elevresor. Begreppet är inte närmare definierat i lagen eller i lagens förarbeten. Kammarrätten kom fram till att med bostad ska avses den plats där eleven har sitt faktiska boende under studietiden. Mot den bakgrunden var det fel av kommunen att avslå flickans begäran om reseersättning.
Sedan kommunen drivit målet vidare till högsta instans har nu Regeringsrätten meddelat prövningstillstånd.
Har en gymnasieelev som studerar i en annan kommun rätt till ersättning från sin hemkommun för resor mellan skola och bostad? Den frågan ska Regeringsrätten nu pröva.
En tonårsflicka flyttade från Värmland till Göteborg för att studera vid ett idrottsgymnasium. Hon ansökte därefter från sin hemkommun om ersättning för kostnader för sina dagliga resor mellan skolan och bostaden i Göteborg. Avståndet däremellan var mer än sex kilometer. Då hemkommunen nekade henne ersättning överklagade hon med framgång till länsrätten, som ansåg att hon hade rätt till den sökta ersättningen.
Kommunen överklagade till kammarrätten men utan framgång. Enligt kammarrätten var frågan i målet vilken innebörd begreppet "bostad" har i lagen om kommunernas skyldighet att svara för vissa elevresor. Begreppet är inte närmare definierat i lagen eller i lagens förarbeten. Kammarrätten kom fram till att med bostad ska avses den plats där eleven har sitt faktiska boende under studietiden. Mot den bakgrunden var det fel av kommunen att avslå flickans begäran om reseersättning.
Sedan kommunen drivit målet vidare till högsta instans har nu Regeringsrätten meddelat prövningstillstånd.
onsdag 16 december 2009
SKLs yrkande
Lärarnas Samverkansråd har idag tagit emot SKLs ”Mål och inriktning – Avtal 10” (yrkande) i förhandlingarna om ett nytt kollektivavtal den 1 april 2010.
”Mål och inriktning – Avtal 10” innehåller i huvudsak följande:
• Avtalsperiodens längd
Lång avtalsperiod eftersträvas, gärna tillsvidareavtal.
• Lön
Avtalen ska ge kommuner och landsting utrymme för lokal lönebildning med individuell och differentierad lönesättning. För SKL innebär detta att de centrala löneavtalen inte ska innehålla procentangivelser för löneutfall, utan löneutfallets storlek ska avgöras lokalt. Inriktningen ska vara att lönebildningen alltmer och för allt fler hanteras i dialog chef – medarbetare. Löneavtalen ska inte innehålla individuellt garanterade löneökningar.
• Arbetstid
Följande ändringar föreslås i Bilaga M ”Arbetstider m.m. för lärare”
o Tillämpningsområdet förändras så att verksamhetens behov blir avgörande för om ferieanställning eller semesteranställning ska vara tillämpligt.
o Den reglerade arbetstiden ändras från 1 360 timmar till högst 1 552 timmar där tiden för undervisning kan variera.
• Övrigt
Avsikten är att inom ramen för Avtal 10 träffa en gemensam principöverenskommelse om helt avgiftsbestämd pension samt att förhandlingarna även ska omfatta omställningsavtal. Enligt SKL ska LAS regler om uppsägningstider tillämpas och därmed ersätta AB:s mera fördelaktiga regler.
”Mål och inriktning – Avtal 10” innehåller i huvudsak följande:
• Avtalsperiodens längd
Lång avtalsperiod eftersträvas, gärna tillsvidareavtal.
• Lön
Avtalen ska ge kommuner och landsting utrymme för lokal lönebildning med individuell och differentierad lönesättning. För SKL innebär detta att de centrala löneavtalen inte ska innehålla procentangivelser för löneutfall, utan löneutfallets storlek ska avgöras lokalt. Inriktningen ska vara att lönebildningen alltmer och för allt fler hanteras i dialog chef – medarbetare. Löneavtalen ska inte innehålla individuellt garanterade löneökningar.
• Arbetstid
Följande ändringar föreslås i Bilaga M ”Arbetstider m.m. för lärare”
o Tillämpningsområdet förändras så att verksamhetens behov blir avgörande för om ferieanställning eller semesteranställning ska vara tillämpligt.
o Den reglerade arbetstiden ändras från 1 360 timmar till högst 1 552 timmar där tiden för undervisning kan variera.
• Övrigt
Avsikten är att inom ramen för Avtal 10 träffa en gemensam principöverenskommelse om helt avgiftsbestämd pension samt att förhandlingarna även ska omfatta omställningsavtal. Enligt SKL ska LAS regler om uppsägningstider tillämpas och därmed ersätta AB:s mera fördelaktiga regler.
måndag 14 december 2009
Skyddskommittén
Skyddskommittén skall delta i planeringen av arbetsmiljöarbetet på arbetsstället samt följa arbetets genomförande. Den skall noga följa utvecklingen i frågor som rör skyddet mot ohälsa och olycksfall samt verka för tillfredsställande arbetsmiljöförhållanden. I skyddskommittén skall behandlas frågor om
1. företagshälsovård,
2. handlingsplaner enligt 3 kap. 2 a §,
3. planering av nya eller ändrade lokaler, anordningar, arbetsprocesser, arbetsmetoder och av arbetsorganisation,
4. planering av användning av ämnen som kan föranleda ohälsa eller olycksfall,
5. upplysning och utbildning rörande arbetsmiljön,
6. arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamheten på arbetsstället.
Skyddskommitténs uppgifter
Genom 1973 års arbetarskyddsreform slogs fast att skyddskommittén skall ha en central position i skyddsverksamheten. Arbetsmiljölagen bygger på samma synsätt.
Skyddskommitténs grundläggande uppgifter anges i 9 §. Paragrafens utformning ändrades den 1 juli 1991. Det framhölls härvid att en utveckling av samverkanssystemet bör utgå från arbetsgivarens ansvar samtidigt som systemet säkerställer ett reellt inflytande för arbetstagarna.
I paragrafens första mening ändrades den tidigare lydelsen ”Skyddskommitté skall planera och övervaka skyddsarbetet” till ”Skyddskommittén skall delta i planeringen av arbetsmiljöarbetet ... samt följa arbetets genomförande”. Avsikten med denna ändring var att förtydliga att huvudansvaret för arbetsmiljöarbetet ligger i arbetsgivarens linjeorganisation (jfr kommentaren till 3 kap. 2 a §).
I prop. 1990/91:140 s.54 anmärks att skyddskommittén i många fall i praktiken övertagit arbetsgivarens huvudansvar, vilket aldrig varit avsikten, och att detaljfrågor har kunnat remitteras till kommittén i stället för att lösas i linjen på arbetsledarnivå. Mot detta ställs att skyddskommitténs roll i förhållande till linjeorganisationen måste renodlas.
Kommitténs rätta roll är att vara pådrivande och policyskapande i övergripande frågor och att delta i planering, kontroll och uppföljning av arbetsmiljöarbetet.
Skyddskommitténs arbetsområde spänner över hela det vidgade arbetarskyddsfältet enligt arbetsmiljölagstiftningen. Kommittén skall noga följa utvecklingen i frågor som rör skyddet mot ohälsa och olycksfall samt verka för tillfredsställande arbetsmiljöförhållanden. Uppgifterna omfattar därmed arbetsstället över huvud och arbetsmiljöförhållandena där. Även arbetstidsfrågorna hör hit, oaktat reglerna om raster, pauser, nattvila och veckovila har förts över till arbetstidslagen. För skyddskommitté på fartyg tillkommer av sjösäkerhetsskäl bevakning av beslut eller föreskrifter om fartygets bemanning.
I olika punkter anges i paragrafen en del viktiga frågor som hör till skyddskommitténs område.
I punkt 1 nämns företagshälsovården som är ett viktigt inslag i modernt arbetarskydd och en förutsättning för en effektiv fortlöpande bevakning från den lokala skyddsorganisationens sida av arbetsmiljön på arbetsstället. Lagtexten markerar att frågor om företagshälsovård skall behandlas i skyddskommittén.
I arbetsmiljöförordningen (8 a §) framhålls att företrädare för företagshälsovården bör vara närvarande vid skyddskommitténs sammanträden. Naturligen är det den förebyggande verksamheten inom företagshälsovården som skyddskommitténs aktiviteter bör inriktas på. Företagshälsovården kan vara organiserad i form av en företagshälsovårdscentral gemensam för flera företag eller förvaltningar. I sådana fall är skyddskommittén på motsvarande sätt som vid inbyggd företagshälsovård samrådsorgan för planering och inriktning av den del av verksamheten som gäller det egna företagets eller den egna förvaltningens behov.
Fr.o.m. den 1 juli 1991 gäller enligt punkt 2 att i skyddskommittén skall behandlas frågor om handlingsplaner enligt 3 kap. 2 a §. I motiven uttalas i anslutning till denna punkt att det fackliga deltagandet i skyddskommittén bör koncentreras på att initiera frågor, medverka i arbetet med att ta fram handlingsplaner för arbetsmiljöns förbättring och övervaka genomförandet av planerna.
Skyddskommittén skall enligt punkt 3 och 4 delta i planering av nya eller ändrade lokaler, anordningar, arbetsprocesser, arbetsmetoder och arbetsorganisation liksom vid planering av användning av farliga ämnen. Innebörden härav och av motsvarande bestämmelse avseende skyddsombud (4 §) är att de anställdas inflytande i ett tidigt skede av behandlingen av arbetsmiljöfrågorna getts stöd i lagen. Liksom beträffande skyddsombud nämns fr.o.m. den 1 juli 1991 uttryckligen även arbetsorganisation, vilket utgör ett förtydligande tillägg jämfört med tidigare.
Även vad som i övrigt sagts under 4 § beträffande skyddsombuds deltagande i planeringen har motsvarande tillämpning för skyddskommitténs del. Detta gäller bl.a. frågan om de rättsliga garantierna för sådant deltagande.
Förhållandet till medbestämmandelagen har behandlats under kapitelrubriken.
Information och utbildning om arbetsmiljön är enligt punkt 5 frågor som skall handhas av skyddskommittén. Däri innefattas planering och förberedelser i övrigt av dessa verksamheter, åtgärder för genomförandet samt vid behov kontroll rörande effekterna av sådana insatser. Viktigt för skyddskommittén är att beakta introduktion och information samt skyddsfrågor i övrigt med hänsyn till invandrares särskilda förhållanden i språkligt eller annat avseende.
Skyddskommitténs uppgifter i utbildningsavseende vidareutvecklades i det tidigare gällande utbildningsavtalet mellan SAF, LO och PTK. Det angavs där att skyddskommittén fastställer utbildningsplanen, beslutar om vem eller vilka som skall genomgå utbildning, vilken utbildning som bör genomgås, under vilken tid och var utbildningen bör äga rum och vem som skall svara för och leda utbildningen.
Punkt 6. Som ett led i strävandena att hindra utslagning från arbetslivet skrevs år 1986 i 6 kap. 9 § in skyddskommitténs ansvar för att arbetsanpassning och rehabiliteringsverksamhet bedrivs på arbetsstället. Enligt motiven (proposition 1984/85:89) bör det egentliga arbetet kunna bedrivas i partssammansatta anpassningsgrupper, under skyddskommitténs överinseende.
Företagshälsovården som skyddskommitténs opartiska expertorgan avses ha en central uppgift i anpassnings- och rehabiliteringsverksamheten. Arbetsförmedlingen och Försäkringskassan förutsätts kunna få delta i överläggningar om rekrytering av äldre och handikappade med partsorgan på arbetsplatsen (Socialutskottets betänkande SoU 1984/85:13 s. 9). Enligt AFS 1994:1 bör arbetet med Arbetsanpassning och rehabilitering bedrivas i linjeorganisationen.
Till arbetsanpassning och rehabilitering hör bl.a. förebyggande åtgärder mot missbruk av alkohol och andra berusningsmedel i arbetslivet. På det statliga området har Statens arbetsmiljönämnd år 1986 gett ut skriften Att förhindra missbruk och utslagning. Skriften kan enligt vad som uttalats av riksdagens arbetsmarknadsutskott (AU 1989/90:7) tjäna som vägledning också utanför det statliga arbetsområdet. Arbetsmiljöverket har år 2007 gett ut skriften Missbruk i arbetslivet: hur man arbetar förebyggande med alkohol och droger.
Den 1 juli 1991 föreskrevs att arbetsgivaren skall ha ett direkt huvudansvar för anpassnings- och rehabiliteringsfrågor på arbetsstället (se kommentaren till 3 kap. 2 a § tredje stycket). Samtidigt ändrades bestämmelsen i förevarande paragraf om skyddskommitténs behandling av dessa frågor. På samma sätt som när det gäller det förebyggande arbetet skall det finnas ett systematiskt uppbyggt anpassnings- och rehabiliteringsarbete i linjen.
Skyddskommitténs ansvar i dessa frågor skall vara policyskapande, planerande, pådrivande och uppföljande.
Uppgifter enligt annan lagstiftning
Som anmärkts under 4 § skall den lokala skyddsorganisationen ha möjlighet att bevaka arbetsmiljösynpunkter i ett tidigt skede av ansöknings- eller anmälningsärende beträffande miljöfarlig verksamhet som avses i miljöbalken. Detta understryks genom föreskrift i 12 § arbetsmiljöförordningen om underrättelseskyldighet gentemot bl.a. skyddskommitté.
Vidare hänvisas till vad som sagts under 4 § beträffande skyddsorganisationens uppgifter enligt lagen om övervakningskameror.
Skyddskommittéledamöternas rätt till ledighet m.m.
Liksom skyddsombud har skyddskommittéledamot rätt till ledighet för uppdraget med bibehållna anställningsförmåner. Detta följer av 15 § jämfört med 5 §. Någon uttrycklig bestämmelse om skyddskommittéledamots rätt till information har inte tagits upp i lagstiftningen. Självfallet kan dock en sådan rätt följa av uppdraget. I detta avseende kan erinras om att minst ett skyddsombud skall ingå i kommittén och att detta ombud har en garanterad rätt att få del av alla för uppdraget behövliga handlingar och upplysningar (se 6 §).
Ledamot i skyddskommitté har på samma sätt som skyddsombud tystnadsplikt enligt 7 kap. 13 §. Skyddskommittéledamot får lika litet som skyddsombud hindras från att fullgöra sina uppgifter eller ges försämrade arbetsförhållanden i anledning av sitt uppdrag. Genom hänvisningen i 15 § har förbudsregeln i 10 § samt därtill anslutande skadestånds- och rättegångsregler gjorts tillämpliga även för skyddskommittéledamot.
Handläggningsordning
Regler om handläggningsordningen i skyddskommittén finns i 9 § arbetsmiljöförordningen. Utgångspunkten är att arbetsgivarens och arbetstagarnas representanter i kommittén skall överlägga om och söka uppnå enighet i de frågor som omfattas av kommitténs kompetens. Kan parterna inte enas gäller att frågan utan dröjsmål skall hänskjutas till Arbetsmiljöverket om någon ledamot i kommittén begär det. Arbetsmiljöverket har sedan att pröva frågan i den mån den faller inom dess befogenhet.
Enligt lagstiftningen är således skyddskommittén att se som ett organ för parternas samråd, diskussioner och överläggningar i arbetsmiljöfrågor. Kommittén skall emellertid också kunna fatta beslut när enighet föreligger mellan parterna. Genom reglerna om att skyddskommittén skall innehålla företrädare från ömse sidor med beslutsbefogenheter främjas att skyddskommitténs beslut är så förankrade att de i realiteten blir bindande för respektive företag eller förvaltning. Det är vidare angeläget att genomförandet av skyddskommitténs beslut inte fördröjs. För att undvika fördröjning bör skyddskommitté i samband med beslut om viss åtgärd ange den tid eller det tidsprogram som gäller för beslutets verkställande (9 § förordningen).
På det kommunala området avses enligt överenskommelsen FAS 05 samverkansgrupper finnas på övergripande nivåer där det finns ett resultatansvar. Samverkansgrupper skall enligt överenskommelsen vara skyddskommitté i arbetsmiljölagens mening.
1. företagshälsovård,
2. handlingsplaner enligt 3 kap. 2 a §,
3. planering av nya eller ändrade lokaler, anordningar, arbetsprocesser, arbetsmetoder och av arbetsorganisation,
4. planering av användning av ämnen som kan föranleda ohälsa eller olycksfall,
5. upplysning och utbildning rörande arbetsmiljön,
6. arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamheten på arbetsstället.
Skyddskommitténs uppgifter
Genom 1973 års arbetarskyddsreform slogs fast att skyddskommittén skall ha en central position i skyddsverksamheten. Arbetsmiljölagen bygger på samma synsätt.
Skyddskommitténs grundläggande uppgifter anges i 9 §. Paragrafens utformning ändrades den 1 juli 1991. Det framhölls härvid att en utveckling av samverkanssystemet bör utgå från arbetsgivarens ansvar samtidigt som systemet säkerställer ett reellt inflytande för arbetstagarna.
I paragrafens första mening ändrades den tidigare lydelsen ”Skyddskommitté skall planera och övervaka skyddsarbetet” till ”Skyddskommittén skall delta i planeringen av arbetsmiljöarbetet ... samt följa arbetets genomförande”. Avsikten med denna ändring var att förtydliga att huvudansvaret för arbetsmiljöarbetet ligger i arbetsgivarens linjeorganisation (jfr kommentaren till 3 kap. 2 a §).
I prop. 1990/91:140 s.54 anmärks att skyddskommittén i många fall i praktiken övertagit arbetsgivarens huvudansvar, vilket aldrig varit avsikten, och att detaljfrågor har kunnat remitteras till kommittén i stället för att lösas i linjen på arbetsledarnivå. Mot detta ställs att skyddskommitténs roll i förhållande till linjeorganisationen måste renodlas.
Kommitténs rätta roll är att vara pådrivande och policyskapande i övergripande frågor och att delta i planering, kontroll och uppföljning av arbetsmiljöarbetet.
Skyddskommitténs arbetsområde spänner över hela det vidgade arbetarskyddsfältet enligt arbetsmiljölagstiftningen. Kommittén skall noga följa utvecklingen i frågor som rör skyddet mot ohälsa och olycksfall samt verka för tillfredsställande arbetsmiljöförhållanden. Uppgifterna omfattar därmed arbetsstället över huvud och arbetsmiljöförhållandena där. Även arbetstidsfrågorna hör hit, oaktat reglerna om raster, pauser, nattvila och veckovila har förts över till arbetstidslagen. För skyddskommitté på fartyg tillkommer av sjösäkerhetsskäl bevakning av beslut eller föreskrifter om fartygets bemanning.
I olika punkter anges i paragrafen en del viktiga frågor som hör till skyddskommitténs område.
I punkt 1 nämns företagshälsovården som är ett viktigt inslag i modernt arbetarskydd och en förutsättning för en effektiv fortlöpande bevakning från den lokala skyddsorganisationens sida av arbetsmiljön på arbetsstället. Lagtexten markerar att frågor om företagshälsovård skall behandlas i skyddskommittén.
I arbetsmiljöförordningen (8 a §) framhålls att företrädare för företagshälsovården bör vara närvarande vid skyddskommitténs sammanträden. Naturligen är det den förebyggande verksamheten inom företagshälsovården som skyddskommitténs aktiviteter bör inriktas på. Företagshälsovården kan vara organiserad i form av en företagshälsovårdscentral gemensam för flera företag eller förvaltningar. I sådana fall är skyddskommittén på motsvarande sätt som vid inbyggd företagshälsovård samrådsorgan för planering och inriktning av den del av verksamheten som gäller det egna företagets eller den egna förvaltningens behov.
Fr.o.m. den 1 juli 1991 gäller enligt punkt 2 att i skyddskommittén skall behandlas frågor om handlingsplaner enligt 3 kap. 2 a §. I motiven uttalas i anslutning till denna punkt att det fackliga deltagandet i skyddskommittén bör koncentreras på att initiera frågor, medverka i arbetet med att ta fram handlingsplaner för arbetsmiljöns förbättring och övervaka genomförandet av planerna.
Skyddskommittén skall enligt punkt 3 och 4 delta i planering av nya eller ändrade lokaler, anordningar, arbetsprocesser, arbetsmetoder och arbetsorganisation liksom vid planering av användning av farliga ämnen. Innebörden härav och av motsvarande bestämmelse avseende skyddsombud (4 §) är att de anställdas inflytande i ett tidigt skede av behandlingen av arbetsmiljöfrågorna getts stöd i lagen. Liksom beträffande skyddsombud nämns fr.o.m. den 1 juli 1991 uttryckligen även arbetsorganisation, vilket utgör ett förtydligande tillägg jämfört med tidigare.
Även vad som i övrigt sagts under 4 § beträffande skyddsombuds deltagande i planeringen har motsvarande tillämpning för skyddskommitténs del. Detta gäller bl.a. frågan om de rättsliga garantierna för sådant deltagande.
Förhållandet till medbestämmandelagen har behandlats under kapitelrubriken.
Information och utbildning om arbetsmiljön är enligt punkt 5 frågor som skall handhas av skyddskommittén. Däri innefattas planering och förberedelser i övrigt av dessa verksamheter, åtgärder för genomförandet samt vid behov kontroll rörande effekterna av sådana insatser. Viktigt för skyddskommittén är att beakta introduktion och information samt skyddsfrågor i övrigt med hänsyn till invandrares särskilda förhållanden i språkligt eller annat avseende.
Skyddskommitténs uppgifter i utbildningsavseende vidareutvecklades i det tidigare gällande utbildningsavtalet mellan SAF, LO och PTK. Det angavs där att skyddskommittén fastställer utbildningsplanen, beslutar om vem eller vilka som skall genomgå utbildning, vilken utbildning som bör genomgås, under vilken tid och var utbildningen bör äga rum och vem som skall svara för och leda utbildningen.
Punkt 6. Som ett led i strävandena att hindra utslagning från arbetslivet skrevs år 1986 i 6 kap. 9 § in skyddskommitténs ansvar för att arbetsanpassning och rehabiliteringsverksamhet bedrivs på arbetsstället. Enligt motiven (proposition 1984/85:89) bör det egentliga arbetet kunna bedrivas i partssammansatta anpassningsgrupper, under skyddskommitténs överinseende.
Företagshälsovården som skyddskommitténs opartiska expertorgan avses ha en central uppgift i anpassnings- och rehabiliteringsverksamheten. Arbetsförmedlingen och Försäkringskassan förutsätts kunna få delta i överläggningar om rekrytering av äldre och handikappade med partsorgan på arbetsplatsen (Socialutskottets betänkande SoU 1984/85:13 s. 9). Enligt AFS 1994:1 bör arbetet med Arbetsanpassning och rehabilitering bedrivas i linjeorganisationen.
Till arbetsanpassning och rehabilitering hör bl.a. förebyggande åtgärder mot missbruk av alkohol och andra berusningsmedel i arbetslivet. På det statliga området har Statens arbetsmiljönämnd år 1986 gett ut skriften Att förhindra missbruk och utslagning. Skriften kan enligt vad som uttalats av riksdagens arbetsmarknadsutskott (AU 1989/90:7) tjäna som vägledning också utanför det statliga arbetsområdet. Arbetsmiljöverket har år 2007 gett ut skriften Missbruk i arbetslivet: hur man arbetar förebyggande med alkohol och droger.
Den 1 juli 1991 föreskrevs att arbetsgivaren skall ha ett direkt huvudansvar för anpassnings- och rehabiliteringsfrågor på arbetsstället (se kommentaren till 3 kap. 2 a § tredje stycket). Samtidigt ändrades bestämmelsen i förevarande paragraf om skyddskommitténs behandling av dessa frågor. På samma sätt som när det gäller det förebyggande arbetet skall det finnas ett systematiskt uppbyggt anpassnings- och rehabiliteringsarbete i linjen.
Skyddskommitténs ansvar i dessa frågor skall vara policyskapande, planerande, pådrivande och uppföljande.
Uppgifter enligt annan lagstiftning
Som anmärkts under 4 § skall den lokala skyddsorganisationen ha möjlighet att bevaka arbetsmiljösynpunkter i ett tidigt skede av ansöknings- eller anmälningsärende beträffande miljöfarlig verksamhet som avses i miljöbalken. Detta understryks genom föreskrift i 12 § arbetsmiljöförordningen om underrättelseskyldighet gentemot bl.a. skyddskommitté.
Vidare hänvisas till vad som sagts under 4 § beträffande skyddsorganisationens uppgifter enligt lagen om övervakningskameror.
Skyddskommittéledamöternas rätt till ledighet m.m.
Liksom skyddsombud har skyddskommittéledamot rätt till ledighet för uppdraget med bibehållna anställningsförmåner. Detta följer av 15 § jämfört med 5 §. Någon uttrycklig bestämmelse om skyddskommittéledamots rätt till information har inte tagits upp i lagstiftningen. Självfallet kan dock en sådan rätt följa av uppdraget. I detta avseende kan erinras om att minst ett skyddsombud skall ingå i kommittén och att detta ombud har en garanterad rätt att få del av alla för uppdraget behövliga handlingar och upplysningar (se 6 §).
Ledamot i skyddskommitté har på samma sätt som skyddsombud tystnadsplikt enligt 7 kap. 13 §. Skyddskommittéledamot får lika litet som skyddsombud hindras från att fullgöra sina uppgifter eller ges försämrade arbetsförhållanden i anledning av sitt uppdrag. Genom hänvisningen i 15 § har förbudsregeln i 10 § samt därtill anslutande skadestånds- och rättegångsregler gjorts tillämpliga även för skyddskommittéledamot.
Handläggningsordning
Regler om handläggningsordningen i skyddskommittén finns i 9 § arbetsmiljöförordningen. Utgångspunkten är att arbetsgivarens och arbetstagarnas representanter i kommittén skall överlägga om och söka uppnå enighet i de frågor som omfattas av kommitténs kompetens. Kan parterna inte enas gäller att frågan utan dröjsmål skall hänskjutas till Arbetsmiljöverket om någon ledamot i kommittén begär det. Arbetsmiljöverket har sedan att pröva frågan i den mån den faller inom dess befogenhet.
Enligt lagstiftningen är således skyddskommittén att se som ett organ för parternas samråd, diskussioner och överläggningar i arbetsmiljöfrågor. Kommittén skall emellertid också kunna fatta beslut när enighet föreligger mellan parterna. Genom reglerna om att skyddskommittén skall innehålla företrädare från ömse sidor med beslutsbefogenheter främjas att skyddskommitténs beslut är så förankrade att de i realiteten blir bindande för respektive företag eller förvaltning. Det är vidare angeläget att genomförandet av skyddskommitténs beslut inte fördröjs. För att undvika fördröjning bör skyddskommitté i samband med beslut om viss åtgärd ange den tid eller det tidsprogram som gäller för beslutets verkställande (9 § förordningen).
På det kommunala området avses enligt överenskommelsen FAS 05 samverkansgrupper finnas på övergripande nivåer där det finns ett resultatansvar. Samverkansgrupper skall enligt överenskommelsen vara skyddskommitté i arbetsmiljölagens mening.
söndag 6 december 2009
Arbeta efter 67?
Från Jusektidningen är följande text hämtad/ LGB
Idag finns ingen rätt att vara anställd efter fyllda 67. En kommande lagstiftning mot åldersdiskriminering kommer att ändra på detta och ge möjligheten att fortsätta arbeta så länge det är fysiskt och psykiskt möjligt.
I EU:s arbetslivsdirektiv från år 2000 finns krav på förbud mot all slags diskriminering i arbetslivet. Arbetet med att implementera detta i svensk lagstiftning har påbörjats och tidsfristen från EU går ut i december 2006. Då bör de nya reglerna ha trätt i kraft.
Ett av förbuden blir ett allmänt förbud mot diskriminering på grund av ålder.
–Det är ett helt nytt område för svensk del och frågan är vad det kan tänkas innebära. Sveriges lagstiftning innehåller många åldersgränser, inte minst inom socialförsäkringsområdet, och en del av dem kommer att försvinna. Även åldersgränser i kollektivavtal kan bli olagliga, säger Niklas Bruun, professor i arbetsrätt vid Arbetslivsinstitutet i Stockholm och vid Svenska Handelshögskolan i Helsingfors.
Diskrimineringskommittén, som tillsattes 2002, har fått i uppdrag av regeringen att ta ett helhetsgrepp om vilka regler som behövs mot diskriminering i och utanför arbetslivet.
Det berör både de förbud mot diskriminering som redan finns, och de regler som måste läggas till för att uppfylla EU:s krav på förbud mot diskriminering i arbetslivet. Kommittén ska presentera ett betänkande senare i år och arbetet ska slutredovisas nästa år.
–Det kommer troligen att bli fråga om en helhetslagstiftning som behandlar all slags diskriminering. Men en sådan är svår att genomföra, säger Niklas Bruun.
Den kommer sannolikt att se ut som jämställdhetslagen, men reglera en lång rad olika diskrimineringsgrunder vid sidan av kön; som etnisk tillhörighet, religion, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. I så fall kanske också strukturen på övervakande myndigheter ändras. Kanske ges de nuvarande ombudsmännen allmänna övervakningsuppdrag som diskrimineringsombudsmän.
Arbetsdomstolen avgör
Niklas Bruun tror att det blir arbetsdomstolen (AD) som också i fortsättningen kommer att avgöra tvister inom arbetslivet, även om Jämo har kritiserat partsintressena i AD för att denna konstruktion inte gynnar jämställdhet.
Än finns ingen systematisk genomgång av vilka lagar och avtal som skulle behöva ändras för att uppfylla ett förbud mot åldersdiskriminering. Helt klart är att åldersgränserna i Lagen om anställningsskydd, LAS, måste bort.
Här finns regler som skyddar anställningstryggheten till och med 67 år och då gäller omvänt att därefter behöver arbetsgivaren inte någon motivering för att säga upp en person, konstaterar han.
Åldersdiskriminering kan gälla alla åldrar och det ska inte heller vara diskriminerande för yngre om man främjar äldres intressen.
–Ett av problemen om man vill gynna äldre är att yngre kan bli missgynnade, fortsätter Niklas Bruun. Men ungdomar kan få nytta av ett förbud mot åldersdiskriminering. Jag ser en tendens till att unga missgynnas idag.
Frågan om förbud mot åldersdiskriminering har aktualiserats från EU, som en del i arbetet mot diskriminering i alla former. Det finns redan förbud mot åldersdiskriminering i några länder, som exempelvis Storbritannien och Kanada.
–Erfarenheterna från dessa länder visar att det förekommer mycket dold diskriminering som en lagstiftning kan dra fram i ljuset.
Lagstiftningen kommer exempelvis ge möjligheter att i domstol undersöka om åldersdiskriminering har förekommit vid tjänstetillsättningar.
–Jag ser inte åldersdiskriminering som en stor praktisk fråga utan mer som en principiellt viktig fråga. Det finns säkert enskilda människor som vill fortsätta arbeta länge, men de är en minoritet, om man tänker på hur folk väljer att göra idag.
Orka till 65
Det är inte något djärvt antagande att rätten att arbeta vidare efter
pensionsåldern är mer intressant för högutbildade än för lågutbildade. Problemen för de allra flesta medelålders och äldre handlar ju snarare om att orka arbeta fram till 65 eller att kunna få ett nytt arbete efter 50, än om risken att tvingas sluta efter 67.
–Att äldre får möjlighet att vara kvar kommer inte att påverka de ungas möjligheter på arbetsmarknaden generellt, för det kommer inte att handla om många personer.
En viktig effekt blir att schematiska åldersgränser kommer att försvinna. Idag får man inte utföra en del arbeten av säkerhetsskäl efter en viss ålder. Tanken är att fasta åldersgränser ska bort och istället ska kapacitet och förmåga prövas individuellt.
Av alla åtgärder mot diskriminering i arbetslivet som ska genomföras kommer det troligen att ta längst tid för just åldersdiskriminering, eftersom det finns många praktiska svårigheter i att genomföra ett förbud.
– Det kommer att dyka upp fall man inte tänkt på, som pensionsrättigheter och åldersrelaterade sociala förmåner som kanske måste ändras, säger Niklas Bruun. Varken unga eller äldre får missgynnas.
Nära pensionsåldern
När universiteten expanderade kraftigt under 60- och 70-talen anställdes många som nu närmar sig pensionsåldern. Den åldersfördelningen avspeglas bland SULF-medlemmarna och gäller också den offentliga sektorn som helhet.
De kommande åren väntas omfattande pensioneringar och de är nödvändiga för att de unga doktoranderna ska ha lediga tjänster att söka, nu när högskolesektorn inte växer.
Kommer regler mot åldersdiskriminering att medföra att de kommande pensioneringarna inte blir av? Det tror inte SULF:s förhandlingschef Björn Birath.
–Det finns inga tendenser till att många vill stanna kvar särskilt länge. Det är klart att marginellt kan det påverka, men det blir knappast någon drastisk ändring.
Det är både och, när det gäller viljan att stanna kvar inom universitet och högskolor efter 65 och använda rätten att stanna till 67. Mest intresserade är professorer och en del lektorer.
–De flesta av SULF:s medlemmar orkar arbeta fram till ordinarie pensionsålder. Den yrkesgrupp som är mest drabbad av att bli utsliten i förtid är adjunkterna, där många vill använda möjligheten till att få delpension från 61 års ålder, som ges enligt avtalet från 2003.
Ett diskriminerande inslag
Björn Birath tror inte att det finns några åldersgränser inom avtalen som måste bort för att de är diskriminerande.
Men ett diskriminerande inslag finns: Det kostar mer i pensionsavgifter att anställa en äldre person än en yngre.
–Det har påverkat benägenheten att anställa äldre. Det nya avtalet från 2003 har minskat skillnaden i kostnader, men det finns fortfarande påtagliga marginaleffekter.
Björn Birath menar att det kommer ta lång tid innan dessa regler blir genomförda så att någon kan börja hävda rätten att fortsätta vara anställd efter 67.
–Hittills har Sverige tagit lång tid på sig att implementera nya EU-regler och jag tror det kommer att dröja innan regler mot åldersdiskriminering blir verklighet.
ANNIKA GRANSTEDT
Idag finns ingen rätt att vara anställd efter fyllda 67. En kommande lagstiftning mot åldersdiskriminering kommer att ändra på detta och ge möjligheten att fortsätta arbeta så länge det är fysiskt och psykiskt möjligt.
I EU:s arbetslivsdirektiv från år 2000 finns krav på förbud mot all slags diskriminering i arbetslivet. Arbetet med att implementera detta i svensk lagstiftning har påbörjats och tidsfristen från EU går ut i december 2006. Då bör de nya reglerna ha trätt i kraft.
Ett av förbuden blir ett allmänt förbud mot diskriminering på grund av ålder.
–Det är ett helt nytt område för svensk del och frågan är vad det kan tänkas innebära. Sveriges lagstiftning innehåller många åldersgränser, inte minst inom socialförsäkringsområdet, och en del av dem kommer att försvinna. Även åldersgränser i kollektivavtal kan bli olagliga, säger Niklas Bruun, professor i arbetsrätt vid Arbetslivsinstitutet i Stockholm och vid Svenska Handelshögskolan i Helsingfors.
Diskrimineringskommittén, som tillsattes 2002, har fått i uppdrag av regeringen att ta ett helhetsgrepp om vilka regler som behövs mot diskriminering i och utanför arbetslivet.
Det berör både de förbud mot diskriminering som redan finns, och de regler som måste läggas till för att uppfylla EU:s krav på förbud mot diskriminering i arbetslivet. Kommittén ska presentera ett betänkande senare i år och arbetet ska slutredovisas nästa år.
–Det kommer troligen att bli fråga om en helhetslagstiftning som behandlar all slags diskriminering. Men en sådan är svår att genomföra, säger Niklas Bruun.
Den kommer sannolikt att se ut som jämställdhetslagen, men reglera en lång rad olika diskrimineringsgrunder vid sidan av kön; som etnisk tillhörighet, religion, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. I så fall kanske också strukturen på övervakande myndigheter ändras. Kanske ges de nuvarande ombudsmännen allmänna övervakningsuppdrag som diskrimineringsombudsmän.
Arbetsdomstolen avgör
Niklas Bruun tror att det blir arbetsdomstolen (AD) som också i fortsättningen kommer att avgöra tvister inom arbetslivet, även om Jämo har kritiserat partsintressena i AD för att denna konstruktion inte gynnar jämställdhet.
Än finns ingen systematisk genomgång av vilka lagar och avtal som skulle behöva ändras för att uppfylla ett förbud mot åldersdiskriminering. Helt klart är att åldersgränserna i Lagen om anställningsskydd, LAS, måste bort.
Här finns regler som skyddar anställningstryggheten till och med 67 år och då gäller omvänt att därefter behöver arbetsgivaren inte någon motivering för att säga upp en person, konstaterar han.
Åldersdiskriminering kan gälla alla åldrar och det ska inte heller vara diskriminerande för yngre om man främjar äldres intressen.
–Ett av problemen om man vill gynna äldre är att yngre kan bli missgynnade, fortsätter Niklas Bruun. Men ungdomar kan få nytta av ett förbud mot åldersdiskriminering. Jag ser en tendens till att unga missgynnas idag.
Frågan om förbud mot åldersdiskriminering har aktualiserats från EU, som en del i arbetet mot diskriminering i alla former. Det finns redan förbud mot åldersdiskriminering i några länder, som exempelvis Storbritannien och Kanada.
–Erfarenheterna från dessa länder visar att det förekommer mycket dold diskriminering som en lagstiftning kan dra fram i ljuset.
Lagstiftningen kommer exempelvis ge möjligheter att i domstol undersöka om åldersdiskriminering har förekommit vid tjänstetillsättningar.
–Jag ser inte åldersdiskriminering som en stor praktisk fråga utan mer som en principiellt viktig fråga. Det finns säkert enskilda människor som vill fortsätta arbeta länge, men de är en minoritet, om man tänker på hur folk väljer att göra idag.
Orka till 65
Det är inte något djärvt antagande att rätten att arbeta vidare efter
pensionsåldern är mer intressant för högutbildade än för lågutbildade. Problemen för de allra flesta medelålders och äldre handlar ju snarare om att orka arbeta fram till 65 eller att kunna få ett nytt arbete efter 50, än om risken att tvingas sluta efter 67.
–Att äldre får möjlighet att vara kvar kommer inte att påverka de ungas möjligheter på arbetsmarknaden generellt, för det kommer inte att handla om många personer.
En viktig effekt blir att schematiska åldersgränser kommer att försvinna. Idag får man inte utföra en del arbeten av säkerhetsskäl efter en viss ålder. Tanken är att fasta åldersgränser ska bort och istället ska kapacitet och förmåga prövas individuellt.
Av alla åtgärder mot diskriminering i arbetslivet som ska genomföras kommer det troligen att ta längst tid för just åldersdiskriminering, eftersom det finns många praktiska svårigheter i att genomföra ett förbud.
– Det kommer att dyka upp fall man inte tänkt på, som pensionsrättigheter och åldersrelaterade sociala förmåner som kanske måste ändras, säger Niklas Bruun. Varken unga eller äldre får missgynnas.
Nära pensionsåldern
När universiteten expanderade kraftigt under 60- och 70-talen anställdes många som nu närmar sig pensionsåldern. Den åldersfördelningen avspeglas bland SULF-medlemmarna och gäller också den offentliga sektorn som helhet.
De kommande åren väntas omfattande pensioneringar och de är nödvändiga för att de unga doktoranderna ska ha lediga tjänster att söka, nu när högskolesektorn inte växer.
Kommer regler mot åldersdiskriminering att medföra att de kommande pensioneringarna inte blir av? Det tror inte SULF:s förhandlingschef Björn Birath.
–Det finns inga tendenser till att många vill stanna kvar särskilt länge. Det är klart att marginellt kan det påverka, men det blir knappast någon drastisk ändring.
Det är både och, när det gäller viljan att stanna kvar inom universitet och högskolor efter 65 och använda rätten att stanna till 67. Mest intresserade är professorer och en del lektorer.
–De flesta av SULF:s medlemmar orkar arbeta fram till ordinarie pensionsålder. Den yrkesgrupp som är mest drabbad av att bli utsliten i förtid är adjunkterna, där många vill använda möjligheten till att få delpension från 61 års ålder, som ges enligt avtalet från 2003.
Ett diskriminerande inslag
Björn Birath tror inte att det finns några åldersgränser inom avtalen som måste bort för att de är diskriminerande.
Men ett diskriminerande inslag finns: Det kostar mer i pensionsavgifter att anställa en äldre person än en yngre.
–Det har påverkat benägenheten att anställa äldre. Det nya avtalet från 2003 har minskat skillnaden i kostnader, men det finns fortfarande påtagliga marginaleffekter.
Björn Birath menar att det kommer ta lång tid innan dessa regler blir genomförda så att någon kan börja hävda rätten att fortsätta vara anställd efter 67.
–Hittills har Sverige tagit lång tid på sig att implementera nya EU-regler och jag tror det kommer att dröja innan regler mot åldersdiskriminering blir verklighet.
ANNIKA GRANSTEDT
Prenumerera på:
Inlägg (Atom)
Inlägg
