torsdag 26 november 2009
Min arbetsgivare säger att alla arbetsplatskonflikter skall lösas internt – får jag då inte tala med media?
Det är inte tillåtet för offentliga arbetsgivare att i olika sammanhang göra uttalanden om att problem, konflikter och kritik skall lösas internt i stället för i massmedia. Sådana föreskrifter kan felaktigt ge arbetstagarna uppfattningen att man inte bara kan utan i första hand måste söka lösa kritik internt.
Kurt Junesjö - erkänd arbetsrättsjurist skriver:
Offentliganställda gott har formellt skydd för yttrandefriheten.
Anställda i statlig och kommunal verksamhet har grundlagsskyddad yttrande-, meddelar- och demonstrationsfrihet. En statlig och kommunal arbetsgivare gör alltså fel om han hindrar meningsyttringar, utom när det gäller sådana uppgifter som är sekretessbelagda i lag.
Regeringsformen(RF) och Tryckfrihetsförordningen (TF)är grundlagar. De innebär att de står över andra alla andra bestämmelser.
Regeringsformen RF är en av våra grundlagar. Enligt 2 kapitlet 1 §, har varje medborgare i Sverige yttrandefrihet. Det står också "envar fritt att meddela uppgifter och underrättelser i vad ämne som helst för offentliggörande i tryckt skrift" som det lite gammaldags men ändå klart sägs i tryckfrihtetsförordningens (TF) 1 kapitlet 1 §.
TF är en annan av våra grundlagar, d.v.s. lagar som ska skydda demokratin.
De här bestämmelserna gäller direkt endast mellan det allmänna, d.v.s. mellan staten eller kommunen, och medborgarna.
Enligt grundlagarna är också en offentliganställd medborgare.
Stat och kommun får som arbetsgivare därför inte hindra sina anställda från att framföra sina åsikter vare sig muntligt, på möten, i demonstrationer eller genom att tala med tidningar, radio eller TV.
Skyddet för yttrandefriheten inom den offentliga sektorn har tillkommit i demokratins intresse. Allmänheten skall ha insyn i det allmännas verksamhet, så att mygel med makt och skattepengar kan förhindras.
Yttrandefriheten för offentliganställda får endast inskränkas genom bestämmelser i lag. Utöver BrB:s regler om t ex förtal och förolämpning är det SekrL som utgör den största inskränkningen. Lagen om företagshemligheter (FHL) kan dock i vissa fall vara tillämplig även på offentliganställda.
onsdag 25 november 2009
Kollektivavtal –en grundpelare i det facklig arbetet
Kollektivavtalet uppstod i Europa under senare delen av 1800-talet som ett uttryck för arbetstagarnas strävan att utjämna styrkeförhållandet till arbetsgivarna.
Decemberkompromissen i Sverige var en överenskommelse mellan LO och SAF i december 1906, då vissa av arbetarrörelsens krav tillgodosågs.
Överenskommelsen tillkom i en såväl internationellt som nationellt sett turbulent tid med starka motsättningar mellan arbetstagare och arbetsgivare.
I huvudsak innebar decemberkompromissen ett erkännande av arbetsgivarens rätt att leda och fördela och att fritt anställa och avskeda, men att respektera arbetarnas rätt att organisera sig.
År 1928 antog Riksdagen lagen om Kollektivavtal som föreskrev fredsplikt för part som är bunden av kollektivavtal. Fredsplikten avser både åtgärder för att åstadkomma förändringar i löpande kollektivavtal och tvister i enskilda ärenden rörande avtalets tillämpning eller tolkning.
Samtidigt inrättades Arbetsdomstolen (AD) som en sista instans för att slita tvister under pågående avtalsperiod.
Ett kollektivavtal är ett skriftligt undertecknat avtal mellan fackförening och arbetsgivare eller arbetsgivarorganisation om vilka anställningsvillkor som ska gälla på arbetsplatsen.
Några exempel på områden som kollektivavtal påverkar och reglerar är:
- Löner
- Pensioner och försäkringar
- Semester
- Ersättning vid sjukdom och föräldraledighet
- Övertidersättning
- Social trygghet
- Arbetstid
- Kompetensutveckling
- Anställningsformer
- Inflytande ( tex Samverkan, FAS 05)
Utmärkande för det svenska kollektivavtalssystemet är dess civilrättsliga karaktär. Huvudprincipen är att det är arbetsmarknadens parter som i fria förhandlingar reglerar villkoren på arbetsmarknaden, inte staten genom lagstiftning.
Kollektivavtalet är juridiskt bindande för alla medlemmar i respektive organisation och är därmed lösningen på ett kollektivt problem där många står mot många. För löntagarna vore det mycket sämre att förhandla var och en för sig. Men även för arbetsgivaren är det en klar fördel att bara ha ett avtal som gäller samtliga anställda. Då vet arbetsgivaren att alla anställda arbetar när avtalet är underskrivet och inga konflikter hotar produktionen så länge avtalet gäller.
Kollektivavtalen i Sverige vinner bindande rättskraft som vilken annan civilrättslig kontraktshandling som helst, till skillnad från i många andra länder.
Där saknar ofta kollektivavtal egentlig rättskraft och är närmast att betrakta som en icke-bindande rekommendation till de enskilda rättssubjekten (det vill säga de enskilda arbetsgivarna och arbetstagarna), eller vinner rättskraft genom så kallad allmängiltigförklaring, det vill säga att staten genom särskilt beslut upphöjer kollektivavtalets regler till lag inom angivet avtalsområde.
Det senare tillämpas i elva av de femton "gamla" EU-länderna.
Den starka civilrättsliga ställningen för kollektivavtalen i Sverige är beroende av att staten inte bara tolererar den utan också understödjer den i lagverket.
Offentligrättsliga skyddsregler för löntagarna, till exempel arbetsmiljölagstiftningen eller särskilda regler för minderåriga, betraktas som förenliga med parternas frihet att i övrigt utan statlig inblandning träffa överenskommelser om alla frågor som rör förhållandena mellan arbetsgivare och arbetstagare.
Den svenska arbetsrätten är i huvudsak dispositiv vilket betyder att avtal tar över lag, till exempel vad gäller turordningsregler vid uppsägningar på grund av arbetsbrist.
I Sverige saknas lagstiftning om minimilöner, vilket finns i de flesta andra länder, då lönebildningen anses vara en angelägenhet för arbetsmarknadens parter.
Kollektivavtalens civilrättsliga karaktär betyder att ansvaret för att kontrollera att avtalen efterlevs helt vilar på arbetsmarknadens parter.
Dessa har etablerat förhandlingsordningar för tvistelösning av enskilda ärenden under pågående fredsplikt.
Tvist som inte kan lösas på en nivå lyfts till en högre nivå i parternas hierarkier.
Om tvist kvarstår efter central förhandling kan part väcka talan i Arbetsdomstolen, som är en specialdomstol för tvister rörande kollektivavtals tillämpning och andra frågor som gäller förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.
Arbetsdomstolens domar är tvingande (skadestånd) och kan inte överklagas.
Arbetsdomstolen (AD)
Dess 25 ledamöter utses av regeringen, varav 14 på förslag av arbetsmarknadens parter, med en mandattid om tre år.
I domslut deltar normalt sju ledamöter varav två är jurister, en oberoende sakkunnig i arbetsmarknadens förhållanden samt fyra av de ledamöter som nominerats av arbetsmarknadens parter.
Två från arbetsgivarsidan och två från arbetstagarsidan.
Endast arbetsmarknadens parter, eller enskild arbetsgivare som slutit kollektivavtal, kan väcka talan i Arbetsdomstolen.
Oorganiserad arbetstagare eller arbetstagare som inte har stöd i ärendet av sin fackliga organisation hänvisas till tingsrätt.
Tingsrättens dom i tvist rörande kollektivavtal kan dock av enskild överklagas till Arbetsdomstolen.
Kollektivavtalens starka civilrättsliga ställning i Sverige har i kombination med den höga organisationsgraden på både arbetstagarsidan (såväl vad gäller arbetare och tjänstemän) och arbetsgivarsidan skapat en stabiliserande maktbalans på den svenska arbetsmarknaden.
Från att i början av 1900-talet ha varit ett av länderna med mest arbetsmarknadskonflikter har Sverige sedan slutet av 1930-talet hört till de länder i världen som har minst bortfall av arbetsdagar till följd av konflikter.
I internationell jämförelse levererar systemet en hög grad av rättssäkerhet för löntagarna och stabila villkor för arbetsgivarna.
På senare tid har frågan uppkommit om det svenska kollektivavtalssystemet fullt ut är förenligt med EG-rätten.
Det handlar om implementeringen av bindande EU-direktiv som avser förhållanden på arbetsmarknaden.
Normalfallet i EU:s länder är att detta sker genom nationell lagstiftning.
Men då arbetsmarknaden är ett område som i Sverige huvudsakligen regleras av kollektivavtal gjorde den svenska regeringen en protokollsanteckning till avtalet om Sveriges inträde i EU med innebörden att direktiv som rör förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare i Sverige kan implementeras genom parternas kollektivavtal.
Så har till exempel skett när det gäller direktiv om deltids- och visstidsanställdas rättigheter.
I Sverige täcks cirka 92 procent av de anställda av kollektivavtal. 3,3 miljoner anställda omfattas av kollektivavtal mellan arbetsmarknadens parter, dvs. arbetsgivarförbund och arbetstagarförbund.
300 000 anställda omfattas av s. k. hängavtal, eller separatavtal, som ett företag tecknar med en facklig organisation.
Det finns cirka 600 kollektivavtal på den svenska arbetsmarknaden. Den privata sektorn svarar för den största antalet avtal.
Inom den offentliga sektorn är avtalen få, men de gäller fler anställda.
LGB
Decemberkompromissen i Sverige var en överenskommelse mellan LO och SAF i december 1906, då vissa av arbetarrörelsens krav tillgodosågs.
Överenskommelsen tillkom i en såväl internationellt som nationellt sett turbulent tid med starka motsättningar mellan arbetstagare och arbetsgivare.
I huvudsak innebar decemberkompromissen ett erkännande av arbetsgivarens rätt att leda och fördela och att fritt anställa och avskeda, men att respektera arbetarnas rätt att organisera sig.
År 1928 antog Riksdagen lagen om Kollektivavtal som föreskrev fredsplikt för part som är bunden av kollektivavtal. Fredsplikten avser både åtgärder för att åstadkomma förändringar i löpande kollektivavtal och tvister i enskilda ärenden rörande avtalets tillämpning eller tolkning.
Samtidigt inrättades Arbetsdomstolen (AD) som en sista instans för att slita tvister under pågående avtalsperiod.
Ett kollektivavtal är ett skriftligt undertecknat avtal mellan fackförening och arbetsgivare eller arbetsgivarorganisation om vilka anställningsvillkor som ska gälla på arbetsplatsen.
Några exempel på områden som kollektivavtal påverkar och reglerar är:
- Löner
- Pensioner och försäkringar
- Semester
- Ersättning vid sjukdom och föräldraledighet
- Övertidersättning
- Social trygghet
- Arbetstid
- Kompetensutveckling
- Anställningsformer
- Inflytande ( tex Samverkan, FAS 05)
Utmärkande för det svenska kollektivavtalssystemet är dess civilrättsliga karaktär. Huvudprincipen är att det är arbetsmarknadens parter som i fria förhandlingar reglerar villkoren på arbetsmarknaden, inte staten genom lagstiftning.
Kollektivavtalet är juridiskt bindande för alla medlemmar i respektive organisation och är därmed lösningen på ett kollektivt problem där många står mot många. För löntagarna vore det mycket sämre att förhandla var och en för sig. Men även för arbetsgivaren är det en klar fördel att bara ha ett avtal som gäller samtliga anställda. Då vet arbetsgivaren att alla anställda arbetar när avtalet är underskrivet och inga konflikter hotar produktionen så länge avtalet gäller.
Kollektivavtalen i Sverige vinner bindande rättskraft som vilken annan civilrättslig kontraktshandling som helst, till skillnad från i många andra länder.
Där saknar ofta kollektivavtal egentlig rättskraft och är närmast att betrakta som en icke-bindande rekommendation till de enskilda rättssubjekten (det vill säga de enskilda arbetsgivarna och arbetstagarna), eller vinner rättskraft genom så kallad allmängiltigförklaring, det vill säga att staten genom särskilt beslut upphöjer kollektivavtalets regler till lag inom angivet avtalsområde.
Det senare tillämpas i elva av de femton "gamla" EU-länderna.
Den starka civilrättsliga ställningen för kollektivavtalen i Sverige är beroende av att staten inte bara tolererar den utan också understödjer den i lagverket.
Offentligrättsliga skyddsregler för löntagarna, till exempel arbetsmiljölagstiftningen eller särskilda regler för minderåriga, betraktas som förenliga med parternas frihet att i övrigt utan statlig inblandning träffa överenskommelser om alla frågor som rör förhållandena mellan arbetsgivare och arbetstagare.
Den svenska arbetsrätten är i huvudsak dispositiv vilket betyder att avtal tar över lag, till exempel vad gäller turordningsregler vid uppsägningar på grund av arbetsbrist.
I Sverige saknas lagstiftning om minimilöner, vilket finns i de flesta andra länder, då lönebildningen anses vara en angelägenhet för arbetsmarknadens parter.
Kollektivavtalens civilrättsliga karaktär betyder att ansvaret för att kontrollera att avtalen efterlevs helt vilar på arbetsmarknadens parter.
Dessa har etablerat förhandlingsordningar för tvistelösning av enskilda ärenden under pågående fredsplikt.
Tvist som inte kan lösas på en nivå lyfts till en högre nivå i parternas hierarkier.
Om tvist kvarstår efter central förhandling kan part väcka talan i Arbetsdomstolen, som är en specialdomstol för tvister rörande kollektivavtals tillämpning och andra frågor som gäller förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.
Arbetsdomstolens domar är tvingande (skadestånd) och kan inte överklagas.
Arbetsdomstolen (AD)
Dess 25 ledamöter utses av regeringen, varav 14 på förslag av arbetsmarknadens parter, med en mandattid om tre år.
I domslut deltar normalt sju ledamöter varav två är jurister, en oberoende sakkunnig i arbetsmarknadens förhållanden samt fyra av de ledamöter som nominerats av arbetsmarknadens parter.
Två från arbetsgivarsidan och två från arbetstagarsidan.
Endast arbetsmarknadens parter, eller enskild arbetsgivare som slutit kollektivavtal, kan väcka talan i Arbetsdomstolen.
Oorganiserad arbetstagare eller arbetstagare som inte har stöd i ärendet av sin fackliga organisation hänvisas till tingsrätt.
Tingsrättens dom i tvist rörande kollektivavtal kan dock av enskild överklagas till Arbetsdomstolen.
Kollektivavtalens starka civilrättsliga ställning i Sverige har i kombination med den höga organisationsgraden på både arbetstagarsidan (såväl vad gäller arbetare och tjänstemän) och arbetsgivarsidan skapat en stabiliserande maktbalans på den svenska arbetsmarknaden.
Från att i början av 1900-talet ha varit ett av länderna med mest arbetsmarknadskonflikter har Sverige sedan slutet av 1930-talet hört till de länder i världen som har minst bortfall av arbetsdagar till följd av konflikter.
I internationell jämförelse levererar systemet en hög grad av rättssäkerhet för löntagarna och stabila villkor för arbetsgivarna.
På senare tid har frågan uppkommit om det svenska kollektivavtalssystemet fullt ut är förenligt med EG-rätten.
Det handlar om implementeringen av bindande EU-direktiv som avser förhållanden på arbetsmarknaden.
Normalfallet i EU:s länder är att detta sker genom nationell lagstiftning.
Men då arbetsmarknaden är ett område som i Sverige huvudsakligen regleras av kollektivavtal gjorde den svenska regeringen en protokollsanteckning till avtalet om Sveriges inträde i EU med innebörden att direktiv som rör förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare i Sverige kan implementeras genom parternas kollektivavtal.
Så har till exempel skett när det gäller direktiv om deltids- och visstidsanställdas rättigheter.
I Sverige täcks cirka 92 procent av de anställda av kollektivavtal. 3,3 miljoner anställda omfattas av kollektivavtal mellan arbetsmarknadens parter, dvs. arbetsgivarförbund och arbetstagarförbund.
300 000 anställda omfattas av s. k. hängavtal, eller separatavtal, som ett företag tecknar med en facklig organisation.
Det finns cirka 600 kollektivavtal på den svenska arbetsmarknaden. Den privata sektorn svarar för den största antalet avtal.
Inom den offentliga sektorn är avtalen få, men de gäller fler anställda.
LGB
måndag 23 november 2009
Påverka grundskolans kursplaner
Idag, den 23 november, inleds den tredje och sista remissomgången på Skolverkets kursplaneutkast för grundskolan.
Utkasten till kursplaner i de olika ämnena finns att läsa på Skolverkets hemsida, www.skolverket.se/skola2011 . Detta ligger där fram till den 30 november.
Det slutliga förslaget på ny läroplan med kursplaner för grundskolan ska enligt tidplanen vara klar den 21/12 2009.
Ta chansen att tycka till om förslagen genom att gå in på hemsidan och läsa utkasten och därefter utnyttja möjligheten att via ett enkätverktyg lämna dina synpunkter!
Kerstin L
Dof Jämtland
Utkasten till kursplaner i de olika ämnena finns att läsa på Skolverkets hemsida, www.skolverket.se/skola2011 . Detta ligger där fram till den 30 november.
Det slutliga förslaget på ny läroplan med kursplaner för grundskolan ska enligt tidplanen vara klar den 21/12 2009.
Ta chansen att tycka till om förslagen genom att gå in på hemsidan och läsa utkasten och därefter utnyttja möjligheten att via ett enkätverktyg lämna dina synpunkter!
Kerstin L
Dof Jämtland
lördag 21 november 2009
Vad gäller för föräldraledighet?
Observera att du alltid ska kontrollera med Försäkringskassan i frågor som rör föräldraförsäkringen.
Allmänna villkor
Kvinnliga arbetstagare har alltid rätt till hel ledighet sju (7) veckor före och efter förlossning, och vid amning.
Som förälder räknas: biologisk förälder, rättslig vårdnadshavare, fostermor/fosterfar, sambo med förälder.
Föräldraledigheten ska om möjligt anmälas till arbetsgivaren senast två (2) månader före ledighetens början och ledighet med tillfällig föräldrapenning senast en vecka innan, undantaget ”vård av sjukt barn.
Föräldraledigheten kan delas upp i högst tre perioder per kalenderår. Ledighetens början avgör vilket år den räknas till.
När det gäller förkortad arbetstid får ledigheten även läggas ut som en eller flera dagar i veckan. Ledigheten ska läggas ut enligt arbetstagarens önskemål, om det kan ske utan påtaglig störning för verksamheten.
Arbetstagaren kan återgå i arbete, efter att ha meddelat arbetsgivaren, med en månads varsel om ledigheten skulle ha varat längre än en månad, annars direkt.
Arbetsgivaren får inte missgynna en arbetssökande eller arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet.
Omfattning av ledigheten
Hel ledighet enligt lag t.o.m. barnet är 18 månader, längre vid uttag av hel föräldrapenning.
Förkortad arbetstidenligt lag, oberoende av uttag av föräldrapenning, med upp till en fjärdedel av arbetstiden t.o.m. barnet fyller 8 år eller avslutat åk 1.
Ledighet som motsvarar uttag av föräldrapenning från hel, ner till en åttondel, fr.o.m. 60 dagar före förlossning t.o.m. det år barnet fyller 8 år.
Föräldrapenning
Föräldrapenning för barn födda 2002-01-01 eller senare utbetalas under 480 kalenderdagar per födsel:
- 390 dagar med årslön.
- 90 dagar med lägstanivå (f.d. garantinivå), 60 kr/dag. För barn födda fr.o.m. 2006-07-01, 180 kr/dag.
Föräldrapenning för barn födda före 2002-01-01 utbetalas under 450 kalenderdagar per födsel:
- 360 dagar med årslön.
- 90 dagar med lägstanivå.
Föräldrapenningen är kalenderdagsbaserad (365 dagar) och motsvarar knappt 80 procent av din årsinkomst upp till 10 prisbasbelopp, vilket för 2009 är 428 000 kr.
Vid flerbarnsfödsel tillkommer ytterligare 180 dagar per barn utöver det första.
Varje förälder har rätt till hälften av föräldrapenningsdagarna.
Alla utom 60 dagar (av de 390 respektive 360) kan överlåtas på den andra föräldern.
Ensamstående (eller om den andra föräldern inte har rätt till föräldrapenning) har rätt till 480 respektive 450 dagar.
För att få föräldrapenning över lägstanivå, under de första 180 dagarna, ska föräldern ha haft rätt till en sjukpenninggrundande inkomst som överstiger 180 kr/dag i 240 dagar i följd före den beräknade födseln. Har man inte det får man ersättning på grundnivå 180 kr/dag. De resterande 210 dagarna motsvarar föräldrapenningen alltid den högre nivån.
Föräldrapenningnivån förändras inte om kvinnan blir gravid på nytt innan barnet är 21 månader gammalt.
Föräldrapenning kan tas ut som hel, tre fjärdedels, halv, en fjärdedel eller en åttondel.
Rätt till föräldrapenning fr.o.m. 60 dagar före beräknad förlossning.
Havandeskapspenning
Rätt till ledighet med havandeskapspenning (sjukpenningnivå) fr.o.m. den 60:e dagen t.o.m. den 11:e dagen före beräknad förlossning, om den gravida kvinnan har ett riskfyllt arbete eller om hon har ett fysiskt krävande arbete och förmågan att utföra arbetet är nedsatt med minst en fjärdedel. En förutsättning är att omplacering till annat arbete hos arbetsgivaren inte kan ske. Försäkringskassan beviljar.
Tillfällig föräldrapenning
Till förälder med barn äldre än 240 dagar, t.o.m. barnet fyller 12 år, då föräldern avstår från arbete för att vårda sjukt barn, besöka BVC e.dyl., när ordinarie vårdare är sjuk.
Föräldrar kan få tillfällig föräldrapenning under högst 120 dagar per barn och år.
Då du avstår från arbete för att ta hand om barnet, då den som normalt vårdar barnet är sjuk samt när du besöker läkare eller BVC.
Intyg krävs från förskola, fritidshem eller skola.
Tillfällig föräldrapenning är arbetsdagsbaserad (260 dagar i normalfallet) och motsvarar knappt 80 procent av din sjukpenninggrundande inkomst upp till 7,5 prisbasbelopp, vilket för 2009 är 321 000 kr.
Till nybliven pappa under 10 dagar, fram till 60:e dagen efter barnets hemkomst.
Ersättningen kan tas ut som hel, tre fjärdedels, halv, en fjärdedel och en åttondel.
Rätt till tillfällig föräldrapenning kan överlåtas till annan försäkrad person än förälder vid vård av sjukt barn.
Vid uttag av tillfällig föräldrapenning ska arbetsgivaren underrättas minst en vecka innan, utom vid vård av sjukt barn.
Skydda din SGI när ditt barn har fyllt ett år
Om du är föräldraledig när barnet har fyllt ett (1) år måste du ta ut föräldrapenning fem dagar i veckan, eller arbeta deltid och ta ut föräldrapenning som motsvarar minskningen i arbetstid för att undvika att din SGI sänks. Om du ”går i tjänst” under lov när barnet är över ett år måste du också ta ut föräldrapenning i samma utsträckning som före och efter lovet för att undvika att din SGI påverkas.
Förmåner enligt AB 07, vårt kommunala avtal
Föräldrapenningtillägget motsvarar 10 procent av aktuell daglön i upp till 90 dagar i början av ledighetsperioden om den varar 90 dagar eller längre. Om man avbryter föräldraledigheten för att "gå i tjänst" under ett lov, tidigare än efter 90 dagar, blir alltså tillägget reducerat i motsvarande grad.
Man måste ha varit anställd minst 365 kalenderdagar sammanhängande för att ha rätt till Föräldrapenningtillägget.
Om man inte skulle hinna med 90 dagar med föräldraledighet före semesterns början (d v s de 45 första kalenderdagarna på sommarlovet), och vill avbryta sin föräldraledighet för att kunna spara resterande dagar av de 120 ferielönegrundande dagarna, så får man ändå ut föräldrapenningtillägget eftersom ferieanställd inte kan flytta på semesterdagarna.
Om lönen överstiger 83,33 procent av prisbasbeloppet betalas ersättning ut under 270 dagar under ledighet med föräldrapenning, om man har varit offentliganställd under minst 180 dagar före ledigheten. Ersättningen motsvarar skillnaden mellan 77,6 procent av lönebortfallet och högsta belopp för föräldrapenning.
Kvinnlig arbetstagare har möjlighet att utan löneavdrag besöka mödravårdcentralen vid högst två (2) tillfällen.
Semester- och ferielön
Lönen under sommarferien är intjänad och beräknas efter hur mycket du har arbetat under perioden augusti-juni det verksamhetsår som föregår ferien. Vissa typer av frånvaro, till exempel sjukdom och föräldraledighet, är dock i viss utsträckning semesterlönegrundande enligt semesterlagens bestämmelser och ligger på så vis till grund för ferielöneberäkningen.
Under föräldraledighet med föräldrapenning är 120 kalenderdagar per födsel (180 för ensamstående) semester- och ferielönegrundande. Denna rättighet tillkommer varje förälder var för sig. Tänk på att om din föräldraledighet sträcker sig över två läsår, kan det bli så att du inte får ut någon ferielön alls efter det andra läsåret även om föräldraledigheten avslutas före feriernas början. Om du vill veta hur stor din ferielön blir kan din löneassistent på förvaltningen räkna ut den.
Om du skulle få barn senare än 120 dagar före sommarlovets början, och dessförinnan har arbetat heltid hela verksamhetsåret, har du tjänat in full ferielön. Det antal dagar som är kvar upp till 120 blir då ferielönegrundande för nästa sommar.
Under lovtid har lärare som ”är i tjänst” lön utan att behöva utföra arbete på skolan. Man tjänar dock inte någon ferielön under loven. Om du skulle bli beordrad att gå in och arbeta på jullov, sportlov eller påsklov när du ”går i tjänst”, d.v.s. avbryter föräldraledigheten, är detta inte avtalsenligt. Det är bara de 194 A-dagarna som du är arbetsskyldig. Hör av dig till Lärarnas Riksförbund i så fall.
Mer information
Rätten till föräldraledighet och förbud mot missgynnande regleras i Föräldraledighetslagen.
Regler gällande föräldrapenningen finns i Lag om allmän försäkring
Semesterlön i samband med föräldraledighet regleras i Semesterlagen
Ferielönen regleras i det kommunala avtalet i Bilaga M till AB
Om lönen överstiger 83,33 procent av prisbasbeloppet betalas ersättning ut under 270 dagar under ledighet med föräldrapenning, om man har varit offentliganställd under minst 180 dagar före ledigheten. Ersättningen motsvarar skillnaden mellan 77,6 procent av lönebortfallet och högsta belopp för föräldrapenning.
Allmänna villkor
Kvinnliga arbetstagare har alltid rätt till hel ledighet sju (7) veckor före och efter förlossning, och vid amning.
Som förälder räknas: biologisk förälder, rättslig vårdnadshavare, fostermor/fosterfar, sambo med förälder.
Föräldraledigheten ska om möjligt anmälas till arbetsgivaren senast två (2) månader före ledighetens början och ledighet med tillfällig föräldrapenning senast en vecka innan, undantaget ”vård av sjukt barn.
Föräldraledigheten kan delas upp i högst tre perioder per kalenderår. Ledighetens början avgör vilket år den räknas till.
När det gäller förkortad arbetstid får ledigheten även läggas ut som en eller flera dagar i veckan. Ledigheten ska läggas ut enligt arbetstagarens önskemål, om det kan ske utan påtaglig störning för verksamheten.
Arbetstagaren kan återgå i arbete, efter att ha meddelat arbetsgivaren, med en månads varsel om ledigheten skulle ha varat längre än en månad, annars direkt.
Arbetsgivaren får inte missgynna en arbetssökande eller arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet.
Omfattning av ledigheten
Hel ledighet enligt lag t.o.m. barnet är 18 månader, längre vid uttag av hel föräldrapenning.
Förkortad arbetstidenligt lag, oberoende av uttag av föräldrapenning, med upp till en fjärdedel av arbetstiden t.o.m. barnet fyller 8 år eller avslutat åk 1.
Ledighet som motsvarar uttag av föräldrapenning från hel, ner till en åttondel, fr.o.m. 60 dagar före förlossning t.o.m. det år barnet fyller 8 år.
Föräldrapenning
Föräldrapenning för barn födda 2002-01-01 eller senare utbetalas under 480 kalenderdagar per födsel:
- 390 dagar med årslön.
- 90 dagar med lägstanivå (f.d. garantinivå), 60 kr/dag. För barn födda fr.o.m. 2006-07-01, 180 kr/dag.
Föräldrapenning för barn födda före 2002-01-01 utbetalas under 450 kalenderdagar per födsel:
- 360 dagar med årslön.
- 90 dagar med lägstanivå.
Föräldrapenningen är kalenderdagsbaserad (365 dagar) och motsvarar knappt 80 procent av din årsinkomst upp till 10 prisbasbelopp, vilket för 2009 är 428 000 kr.
Vid flerbarnsfödsel tillkommer ytterligare 180 dagar per barn utöver det första.
Varje förälder har rätt till hälften av föräldrapenningsdagarna.
Alla utom 60 dagar (av de 390 respektive 360) kan överlåtas på den andra föräldern.
Ensamstående (eller om den andra föräldern inte har rätt till föräldrapenning) har rätt till 480 respektive 450 dagar.
För att få föräldrapenning över lägstanivå, under de första 180 dagarna, ska föräldern ha haft rätt till en sjukpenninggrundande inkomst som överstiger 180 kr/dag i 240 dagar i följd före den beräknade födseln. Har man inte det får man ersättning på grundnivå 180 kr/dag. De resterande 210 dagarna motsvarar föräldrapenningen alltid den högre nivån.
Föräldrapenningnivån förändras inte om kvinnan blir gravid på nytt innan barnet är 21 månader gammalt.
Föräldrapenning kan tas ut som hel, tre fjärdedels, halv, en fjärdedel eller en åttondel.
Rätt till föräldrapenning fr.o.m. 60 dagar före beräknad förlossning.
Havandeskapspenning
Rätt till ledighet med havandeskapspenning (sjukpenningnivå) fr.o.m. den 60:e dagen t.o.m. den 11:e dagen före beräknad förlossning, om den gravida kvinnan har ett riskfyllt arbete eller om hon har ett fysiskt krävande arbete och förmågan att utföra arbetet är nedsatt med minst en fjärdedel. En förutsättning är att omplacering till annat arbete hos arbetsgivaren inte kan ske. Försäkringskassan beviljar.
Tillfällig föräldrapenning
Till förälder med barn äldre än 240 dagar, t.o.m. barnet fyller 12 år, då föräldern avstår från arbete för att vårda sjukt barn, besöka BVC e.dyl., när ordinarie vårdare är sjuk.
Föräldrar kan få tillfällig föräldrapenning under högst 120 dagar per barn och år.
Då du avstår från arbete för att ta hand om barnet, då den som normalt vårdar barnet är sjuk samt när du besöker läkare eller BVC.
Intyg krävs från förskola, fritidshem eller skola.
Tillfällig föräldrapenning är arbetsdagsbaserad (260 dagar i normalfallet) och motsvarar knappt 80 procent av din sjukpenninggrundande inkomst upp till 7,5 prisbasbelopp, vilket för 2009 är 321 000 kr.
Till nybliven pappa under 10 dagar, fram till 60:e dagen efter barnets hemkomst.
Ersättningen kan tas ut som hel, tre fjärdedels, halv, en fjärdedel och en åttondel.
Rätt till tillfällig föräldrapenning kan överlåtas till annan försäkrad person än förälder vid vård av sjukt barn.
Vid uttag av tillfällig föräldrapenning ska arbetsgivaren underrättas minst en vecka innan, utom vid vård av sjukt barn.
Skydda din SGI när ditt barn har fyllt ett år
Om du är föräldraledig när barnet har fyllt ett (1) år måste du ta ut föräldrapenning fem dagar i veckan, eller arbeta deltid och ta ut föräldrapenning som motsvarar minskningen i arbetstid för att undvika att din SGI sänks. Om du ”går i tjänst” under lov när barnet är över ett år måste du också ta ut föräldrapenning i samma utsträckning som före och efter lovet för att undvika att din SGI påverkas.
Förmåner enligt AB 07, vårt kommunala avtal
Föräldrapenningtillägget motsvarar 10 procent av aktuell daglön i upp till 90 dagar i början av ledighetsperioden om den varar 90 dagar eller längre. Om man avbryter föräldraledigheten för att "gå i tjänst" under ett lov, tidigare än efter 90 dagar, blir alltså tillägget reducerat i motsvarande grad.
Man måste ha varit anställd minst 365 kalenderdagar sammanhängande för att ha rätt till Föräldrapenningtillägget.
Om man inte skulle hinna med 90 dagar med föräldraledighet före semesterns början (d v s de 45 första kalenderdagarna på sommarlovet), och vill avbryta sin föräldraledighet för att kunna spara resterande dagar av de 120 ferielönegrundande dagarna, så får man ändå ut föräldrapenningtillägget eftersom ferieanställd inte kan flytta på semesterdagarna.
Om lönen överstiger 83,33 procent av prisbasbeloppet betalas ersättning ut under 270 dagar under ledighet med föräldrapenning, om man har varit offentliganställd under minst 180 dagar före ledigheten. Ersättningen motsvarar skillnaden mellan 77,6 procent av lönebortfallet och högsta belopp för föräldrapenning.
Kvinnlig arbetstagare har möjlighet att utan löneavdrag besöka mödravårdcentralen vid högst två (2) tillfällen.
Semester- och ferielön
Lönen under sommarferien är intjänad och beräknas efter hur mycket du har arbetat under perioden augusti-juni det verksamhetsår som föregår ferien. Vissa typer av frånvaro, till exempel sjukdom och föräldraledighet, är dock i viss utsträckning semesterlönegrundande enligt semesterlagens bestämmelser och ligger på så vis till grund för ferielöneberäkningen.
Under föräldraledighet med föräldrapenning är 120 kalenderdagar per födsel (180 för ensamstående) semester- och ferielönegrundande. Denna rättighet tillkommer varje förälder var för sig. Tänk på att om din föräldraledighet sträcker sig över två läsår, kan det bli så att du inte får ut någon ferielön alls efter det andra läsåret även om föräldraledigheten avslutas före feriernas början. Om du vill veta hur stor din ferielön blir kan din löneassistent på förvaltningen räkna ut den.
Om du skulle få barn senare än 120 dagar före sommarlovets början, och dessförinnan har arbetat heltid hela verksamhetsåret, har du tjänat in full ferielön. Det antal dagar som är kvar upp till 120 blir då ferielönegrundande för nästa sommar.
Under lovtid har lärare som ”är i tjänst” lön utan att behöva utföra arbete på skolan. Man tjänar dock inte någon ferielön under loven. Om du skulle bli beordrad att gå in och arbeta på jullov, sportlov eller påsklov när du ”går i tjänst”, d.v.s. avbryter föräldraledigheten, är detta inte avtalsenligt. Det är bara de 194 A-dagarna som du är arbetsskyldig. Hör av dig till Lärarnas Riksförbund i så fall.
Mer information
Rätten till föräldraledighet och förbud mot missgynnande regleras i Föräldraledighetslagen.
Regler gällande föräldrapenningen finns i Lag om allmän försäkring
Semesterlön i samband med föräldraledighet regleras i Semesterlagen
Ferielönen regleras i det kommunala avtalet i Bilaga M till AB
Om lönen överstiger 83,33 procent av prisbasbeloppet betalas ersättning ut under 270 dagar under ledighet med föräldrapenning, om man har varit offentliganställd under minst 180 dagar före ledigheten. Ersättningen motsvarar skillnaden mellan 77,6 procent av lönebortfallet och högsta belopp för föräldrapenning.
lördag 14 november 2009
Rätt till ledighet med bibehållna anställningsförmåner för facklig förtroendeman enl Förtroendemannalagen (FML)
Rätt till bibehållen lön föreligger i den mån ledigheten avser den fackliga verksamheten på förtroendemannens egen arbetsplats. (7§ FML )
Förutsättningen är att den facklige förtroendemannen har rätt till ledighet enligt 6§ FML. För att förtroendemannen ska ha rätt till ledighet så ska ledigheten fordras för det fackliga uppdraget. Ledigheten ska vara skälig och den ska inte förläggas så att det medför betydande hinder för arbetets behöriga gång.
Med arbetsplats menas samtliga avdelningar på arbetsplatsen som omfattas av förtroendemannens uppdrag, dvs. motsvarande driftsenhet, AD 1979:126 (jmf. begreppet driftsenhet vid turordning)
Vid fackliga förhandlingar gäller att lokala förhandlingar/samverkan/överläggningar ersätts av arbetsgivaren men inte de som sker på central nivå (det sköts av kommunförbundet/fackförbunden centralt)
Regionala/centrala ombudsmän ersätts inte av arbetsgivaren.
Kallas förtroendeman in på sommar/semester eller utanför den ordinarie arbetstiden skall övertid betalas ut enl. gällande regler.
Konferens som innebär förberedelse eller utredningsarbete inför nya centrala förhandlingar/kollektivavtal skall inte betalas av arbetsgivaren (AD 1977:55).
I det nämnda rättsfallet gällde det en konferens som anordnades från centralt håll inför de centrala löneförhandlingarna.
Däremot, tid som används till ”avtalskonferenser” som innebär information om ett nytt avtal till arbetsplatsers förtroendemän, skall ersättas av arbetsgivaren. (AD 1981:102).
Fackliga kongresser ses inte som fackligt arbete i förtroendemannalagens mening och ger därför inte rätt till bibehållen lön (AD 1978:47, AD 1978:73)
Varje form av facklig utbildning som har direkt betydelse för verksamheten på arbetsplatsen (läs driftsenheten) skall betalas av arbetsgivaren. (ur prop. 1974:88 s. 167) Utbildningen ska vara erforderlig och skälig.
Här kan det komma upp diskussioner om vilka utbildningar som är skäliga och erforderliga. Inom LR utbildas alla lokala ombud i en facklig grundkurs om ca 6 dagar. Alla ombud ska gå kursen en gång. Det är nödvändigt och skäligt med en ”uppdatering” av kunskaper inom MBL, LAS,FML, FAS AML efter några år och inte minst inom arbetsmiljöområdet finns ett ständigt behov av utbildning till samtliga LRs ombud.
För kommunombud har vi flera utbildningar som hanterar frågor på förvaltningsnivå eller andra frågor av mer långsiktig karaktär
Alla dessa frågor som direkt rör relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare ska anmäld facklig förtroendeman få ledigt för och även lön.
Under året erbjuds ibland utbildningar för särskilt intressant problematik på det lokala resp. kommunala planet. Dit hör bla kollektivavtalsförsäkringar, pensionsfrågor och LAS-frågor.
Vårt fackliga syfte är att ha så kunniga, kompetenta och professionella ombud att de ses som en tillgång i den verksamhet de tjänstgör i. Både för medlemmar och arbetsgivare.
I lokala avtal kan det finnas förmånligare regler än ovan beskrivna.
Förutsättningen är att den facklige förtroendemannen har rätt till ledighet enligt 6§ FML. För att förtroendemannen ska ha rätt till ledighet så ska ledigheten fordras för det fackliga uppdraget. Ledigheten ska vara skälig och den ska inte förläggas så att det medför betydande hinder för arbetets behöriga gång.
Med arbetsplats menas samtliga avdelningar på arbetsplatsen som omfattas av förtroendemannens uppdrag, dvs. motsvarande driftsenhet, AD 1979:126 (jmf. begreppet driftsenhet vid turordning)
Vid fackliga förhandlingar gäller att lokala förhandlingar/samverkan/överläggningar ersätts av arbetsgivaren men inte de som sker på central nivå (det sköts av kommunförbundet/fackförbunden centralt)
Regionala/centrala ombudsmän ersätts inte av arbetsgivaren.
Kallas förtroendeman in på sommar/semester eller utanför den ordinarie arbetstiden skall övertid betalas ut enl. gällande regler.
Konferens som innebär förberedelse eller utredningsarbete inför nya centrala förhandlingar/kollektivavtal skall inte betalas av arbetsgivaren (AD 1977:55).
I det nämnda rättsfallet gällde det en konferens som anordnades från centralt håll inför de centrala löneförhandlingarna.
Däremot, tid som används till ”avtalskonferenser” som innebär information om ett nytt avtal till arbetsplatsers förtroendemän, skall ersättas av arbetsgivaren. (AD 1981:102).
Fackliga kongresser ses inte som fackligt arbete i förtroendemannalagens mening och ger därför inte rätt till bibehållen lön (AD 1978:47, AD 1978:73)
Varje form av facklig utbildning som har direkt betydelse för verksamheten på arbetsplatsen (läs driftsenheten) skall betalas av arbetsgivaren. (ur prop. 1974:88 s. 167) Utbildningen ska vara erforderlig och skälig.
Här kan det komma upp diskussioner om vilka utbildningar som är skäliga och erforderliga. Inom LR utbildas alla lokala ombud i en facklig grundkurs om ca 6 dagar. Alla ombud ska gå kursen en gång. Det är nödvändigt och skäligt med en ”uppdatering” av kunskaper inom MBL, LAS,FML, FAS AML efter några år och inte minst inom arbetsmiljöområdet finns ett ständigt behov av utbildning till samtliga LRs ombud.
För kommunombud har vi flera utbildningar som hanterar frågor på förvaltningsnivå eller andra frågor av mer långsiktig karaktär
Alla dessa frågor som direkt rör relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare ska anmäld facklig förtroendeman få ledigt för och även lön.
Under året erbjuds ibland utbildningar för särskilt intressant problematik på det lokala resp. kommunala planet. Dit hör bla kollektivavtalsförsäkringar, pensionsfrågor och LAS-frågor.
Vårt fackliga syfte är att ha så kunniga, kompetenta och professionella ombud att de ses som en tillgång i den verksamhet de tjänstgör i. Både för medlemmar och arbetsgivare.
I lokala avtal kan det finnas förmånligare regler än ovan beskrivna.
torsdag 12 november 2009
Boktips
Skoljuridik
Kunskap om vad lag och förordning kräver kan göra det lättare att skilja på vad som ska göras, vad som är estetiska frågor och vad skolan har för rättsliga avsikter. Denna bok behandlar skoljuridik, dvs regler som gäller specifikt för förskolan, skolan, såsom skollagen och de olika skolförordningarna. Den ger även också en introduktion till övriga rättsområden som en rektor bör ha åtminstone grundläggande kunskaper om: förvaltningsrätt inkl. offentlighet och sekretss, familjerätt, straffrätt, skadeståndsrätt, upphovsrätt samt viss arbetsrätt och processrätt.
Boken behandlar även den nu dominerande styrformen för förskolan och skolan - mål- och resultatstyrning - och rektorsrollens utveckling.
Liber Förlag
Kunskap om vad lag och förordning kräver kan göra det lättare att skilja på vad som ska göras, vad som är estetiska frågor och vad skolan har för rättsliga avsikter. Denna bok behandlar skoljuridik, dvs regler som gäller specifikt för förskolan, skolan, såsom skollagen och de olika skolförordningarna. Den ger även också en introduktion till övriga rättsområden som en rektor bör ha åtminstone grundläggande kunskaper om: förvaltningsrätt inkl. offentlighet och sekretss, familjerätt, straffrätt, skadeståndsrätt, upphovsrätt samt viss arbetsrätt och processrätt.
Boken behandlar även den nu dominerande styrformen för förskolan och skolan - mål- och resultatstyrning - och rektorsrollens utveckling.
Liber Förlag
lördag 7 november 2009
Politiker lägger sig i lärares arbetsinnehåll
I Söderhamn vill politikerna att lärarna ska arbeta 50% av den totala arbetstiden i direkt elevtid. På så sätt avser man att spara in 26 tjänster.
Bägge lärarfacken har protesterat mot att politiker lägger sig vårt arbetsinnehåll. (Varför inte också t.ex socialsekreterares och brandmäns i så fall?) Vi anser förstås också att det är ett brott mot vårt kollektivavtal.
Dessvärre har Söderhamnskurirens chefsredaktör också lagt sig i genom att i en artikel tycka att det är bra av politikerna. Det har gett LR i Söderhamn lite skrivjobb med först öppet brev och sedan replik. För tillfället är debatten avslutad men vi lär få anledning att återkomma.
Cissela Carlin
Distriktsordförande i Gävleborg
Bägge lärarfacken har protesterat mot att politiker lägger sig vårt arbetsinnehåll. (Varför inte också t.ex socialsekreterares och brandmäns i så fall?) Vi anser förstås också att det är ett brott mot vårt kollektivavtal.
Dessvärre har Söderhamnskurirens chefsredaktör också lagt sig i genom att i en artikel tycka att det är bra av politikerna. Det har gett LR i Söderhamn lite skrivjobb med först öppet brev och sedan replik. För tillfället är debatten avslutad men vi lär få anledning att återkomma.
Cissela Carlin
Distriktsordförande i Gävleborg
onsdag 4 november 2009
Tvisteförhandling
LR har begärt tvisteförhandling angående kraftigt utökad usk för medlemmar på Ådalens gymnasieförbund. / LGB
Prenumerera på:
Inlägg (Atom)
Inlägg
